双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同，其中劳动合同补充条款中约定“甲方（公司）有权根据公司工作需要和乙方（宋青山）工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式）。
乙方必须自觉服从甲方的安排，相同工种系列或职级的工作调整或调动、其基本工资不变。其它情况依照甲方的相关政策和规定执行。
宋青山担任西三环分公司人事行政经理职务，工作地点西钓鱼台，工资标准为工资5000元另加通讯补助200元。
2017年5月24日，公司将其调整至总公司，工作地点为朝阳区东四环外朝阳北路，工作职务为人事行政副经理，工资标准上调至工资5700元另加通讯补助150元。
2017年5月25日，宋青山向公司提出异议，并与人事经理娄某进行沟通，娄某在沟通过程中向宋青山表示公司对其进行调岗是希望公司发展壮大，将宋青山工作岗位调整是公司正常工作变换，工资亦有所上浮，也希望宋青山打消其不能胜任新岗位工作的顾虑。
宋青山于2017年6月7日向公司提出解除劳动关系，解除原因为公司擅自变更工作地点及工作岗位、降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止继续工作，逼迫其离职。
庭审中，宋青山表示其拒绝公司第一次调岗是因为办公地点过远，第二次拒绝调岗是因为工作职务及薪资变动。
公司则表示公司调整均属于合理调整，在宋青山拒绝第一次调整后，公司将其调整至丰台分公司，工作内容也属宋青山可胜任工作，总体待遇也并未降低仍为5200元。
一审法院认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
本案中，从宋青山与公司沟通过程中体现，公司2017年5月24日对宋青山进行第一次工作岗位调整系公司出于将公司业务发展壮大经营之需，且相应上调宋青山的工资标准，调整后的岗位为宋青山所能胜任，工作地点也无不便利的调整，该调整属于用人单位合理性调整。
公司出于公司管理之需，又再次作出宋青山的岗位调整，调整至丰台分公司，薪资总体待遇并未降低，亦不属于违法调整工作岗位。
由此可见，宋青山于2017年6月7日向公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据，其要求确认系被迫解除关系的请求也无事实依据。
二审判决：公司的调岗行为属自主用工行为，宋青山要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据
北京一中院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的相关规定，用人单位有未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件之情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
本案中，宋青山主张其因公司不提供劳动条件被迫提出解除劳动合同，应当提供证据加以证明，但宋青山就此未提供有足够证明力的证据。
相反，公司提供的证据可以证明该公司对宋青山进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但宋青山均未同意。
因此，宋青山要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
北京高院经审查认为，公司因公司业务拓展和经营需要，对宋青山进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但宋青山均未同意。
第一次工作岗位调整，宋青山的工资标准上涨，宋青山拒绝用人单位对其进行首次调整后，公司再次作出宋青山的岗位调整，薪资总体待遇并未降低。
公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定。
宋青山要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据。一、二审法院认定事实清楚，适用法律正确。宋青山的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
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