一方面涉及到企业的用工自主权，另一方面涉及到员工的利益保护，企业只有平衡好这两方面，才能避免就调岗问题被员工起诉。
北京一家酒店，2016年的时候重新返聘了一名员工，双方签订了为期两年的劳动合同，约定岗位为前台主管。
2017年，这名员工因存在重大违规操作，公司决定将他调到销售部当领班，工资福利标准也随之进行了调整。
在双方协商无果的情况下，这名员工办理了离职，并向仲裁委申请了劳动仲裁，要求公司向他支付违法解除劳动合同的赔偿金。
该员工在工作中存在严重违规行为，为了公司的运营安全且根据劳动合同的约定，对其调岗属于企业进行用工管理的正常范畴。
员工在调岗后未能提供正常劳动，存在不服从公司正常管理、未正常到岗工作的行为，是双方劳动关系解除的直接原因，因此公司解除劳动关系合理合法。
调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间（可规定）提异议，若未在规定时间提出异议，则视为同意；
公司的调岗应保证不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化、变更后的劳动岗位与原岗位有关联性，没有超出合理幅度和范围，没有通过岗位调整达到变相辞退员工的目的。
如公司的监控录像、与员工谈话录音、向员工发出违反违章制度的惩罚通知书，员工确认签收的回执单。
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